Geenstijl

U raadt nooit uit wiens koker dit nu allemaal weer komt maar het is GroenLinks-wethouder Linda Voortman.

Wat kunnen ze schrijven daar bij de gemeente hè: "De weg naar diversiteit, is de weg naar inclusie. Een inclusieve cultuur is van belang om diverse medewerkers met ieder een eigen visie en unieke persoonskenmerken zich thuis te laten voelen binnen de gemeentelijke organisatie. Bijzondere aandacht zal daarom uitgaan naar de acties die zich richten op het zijn van een inclusieve organisatie. (...) Daarbinnen schenken we bijzondere aandacht aan (toekomstige) collega’s met een (niet-westerse) bi-culturele achtergrond – in het bijzonder vanaf schaal 10 - en (toekomstige) collega’s met een arbeidsbeperking, omdat deze ondervertegenwoordigd c.q. onderbelicht zijn in onze organisatie. Daarnaast houden we ook oog voor (toekomstige) collega’s met een praktische opleiding (mbo-functies), LHBTI+ en jongeren."

In gewone taal staat hier dus dat te organisatie te boreaal is en dat ze werkelijk alle zeilen bij gaan zetten voor wat nieuwe geurtjes in het portiek. Hebben ze gister in een raadsbrief een vierdelig stappenplan toe gepresenteerd, en het is wel echt weer heel erg allemaal. Leest samengevat als volgt:

1 - Inclusie - "We gaan actief ondersteuning bieden aan alle managers, zodat zij zich optimaal kunnen richten op het vergroten van de diversiteit en inclusie in hun team. (...) In de opleiding van HRM-adviseurs zal meer aandacht worden geschonken aan het belang van diversiteit en hoe managers te ondersteunen in het werken aan inclusiviteit in hun teams, middels specifieke trainingen. 

We ontwikkelen een ‘gesprekskoffer’ (werktitel) met succesverhalen en gespreksonderwerpen en -methodieken, waarmee teams zelf de dialoog aan kunnen gaan over diversiteit." (...) Een diverse gemeente vraagt ook extra aandacht voor onze manier van communiceren. 

De gemeente zal daarom gebruik gaan maken van de handreiking inclusief communiceren. Onderzoek wijst uit dat in diverse teams meer checks and balances zijn en er meer ruimte is voor afwijkende meningen. De kans op integriteitsschendingen neemt hiermee af. (...)

In 2020 organiseren we een bewustwordingscampagne (communicatie in beeld/intranet) rondom het thema diversiteit en inclusie. De precieze vorm hiervan zal nog worden uitgewerkt. (...) We blijven inzetten op sessies gericht op bewustwording bij onze medewerkers, waarin we met elkaar het gesprek over diversiteit en inclusie kunnen aangaan. Dit gebeurde tot op heden meer op ad hoc basis, maar vanaf 2020 zal elk jaar minimaal één grote bijeenkomst/sessie gericht op diversiteit en/of inclusie, voor alle medewerkers van de gemeente, worden georganiseerd."

Integriteitsschendingen nemen af? Zal Wel.

2 - Instroom - "Ook de komende jaren zullen we diversiteit en inclusie onder de aandacht blijven brengen van alle managementlagen. Dit doen we bijvoorbeeld in bijeenkomsten, maar ook door diversiteit en inclusie onderdeel te maken van de P&C cyclus. Zo staan IRM’ers bewust tweemaal per jaar stil bij de diversiteit van hun onderdelen.

(...) Voor de werving van specifieke functies in de ambtelijke top gaan we samenwerken met bureaus die ervaring hebben met het werven bij diverse doelgroepen (coördinatie vanuit Matchpunt). (...) We toetsen vóór publicatie of onze vacatureteksten inclusief zijn geschreven en daarmee een brede doelgroep aanspreken.

(...) We organiseren periodiek trainingen over divers selecteren en onbewuste vooroordelen voor medewerkers die zitting (gaan) nemen in selectie- en/of adviescommissies. Het streven is dat driekwart van de medewerkers die in een commissie zullen gaan plaatsnemen deze training hebben gevolgd.

3 **- Behoud en doorstroom - **"We starten een mentoring traject om de doorstroom van niet-westerse medewerkers te bevorderen vanaf schaal 9. In dit traject zullen IRM’ers als mentor gekoppeld worden aan een talentvolle niet-westerse collega."

4 - Monitoring, verantwoording en kosten - "Verder gaan we meten hoe medewerkers aankijken tegen inclusie en hun gevoel van een veilig werkklimaat. Dit doen we door een aantal specifieke vragen toe te voegen aan het medewerkersonderzoek. Door deze vragen ieder jaar te herhalen kan onderzocht worden hoe het gevoel dat men heeft over inclusie binnen de gemeente verandert."